О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В СВЯЗИ С УВОЛЬНЕНИЕМ РАБОТНИКА

2. Конституция (ст.41) гарантирует гражданам Беларуси право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. В этой связи считаю, что давно назрела уже необходимость исключения из Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях статьи 182 (либо ее корректировки), предусматривающей ответственность должностных лиц предприятий, учреждений и организаций за прием на работу граждан без прописки. К сожалению, случаи привлечения должностных лиц к административной ответственности еще имеются. Реализация данного предложения способствовала бы более эффективной занятости населения.

3. Необходимо обеспечить более справедливую выплату выходного пособия увольняемым лицам. Так, в соответствии со статьей 36 КЗоТ при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 3 и 6 статьи 29, пунктах 2 и 6 статьи 33, а также вследствие нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора (статья 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности (штата) работников, прекращением деятельности предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на ЧАЭС — четырехкратного среднемесячного заработка. (Свои особенности имеются также при увольнении по п.1 ст.33 КЗоТ служащих государственного аппарата).

До принятия закона от 15 декабря 1992 г., которым внесены изменения и дополнения в КЗоТ, существовал иной порядок выплаты выходного пособия при увольнении по п.1 ст.33, который сохранен до сих пор в Российской Федерации. Так, работникам, высвобождаемым с предприятий, учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата: 1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; 3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Существовавший ранее в Республике Беларусь и сохраненный в России порядок выплаты выходного пособия более рационален. Обычно увольняют работника по сокращению штата в трудоспособном возрасте. В то же время при увольнении работника в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п.2 ст.33 КЗоТ), он получает выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Хотя, наоборот, в этом случае материальная поддержка должна быть большей.

В 1996 году по п.1 ст.33 КЗоТ уволено около 60 тысяч человек. Средняя заработная плата составляла около 1 млн. 200 тыс. Практика показывает, что многие лица, уволенные по сокращению штата, достаточно быстро находят работу. Были случаи, когда в течение непродолжительного времени отдельные лица несколько раз увольнялись по п.1 ст.33 КЗоТ, получая огромные суммы выходных пособий и при этом их работа не прерывалась ни на один день. Полагаем, что восстановление существовавшего ранее порядка позволит сэкономить десятки миллиардов рублей. Полученные средства можно было бы использовать для поддержки малообеспеченных или нетрудоспособных лиц.

Все это, а также некоторые иные аргументы, свидетельствуют о необходимости вернуться к тому порядку выплаты выходного пособия при увольнении по п.1 ст.33 КЗоТ, который существовал ранее.

4. В прежние годы в литературе часто подчеркивалось, что только труд и его результаты определяют положение человека в обществе. Однако правовой статус личности не всегда определялся только этими факторами. Например, работники предприятий различных форм собственности имели разный статус. Наиболее наглядно это выявлялось при сравнении объема прав работников государственных предприятий и членов колхозов. Конечно, организация труда в последних может и должна иметь специфику. Однако следует устранять все то, что не способствует защите прав и свобод. Можно назвать, в качестве примера, изменения в Кодексе законов о труде, внесенные 15 декабря 1992 года, в соответствии с которыми трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве в кооперативах, предприятиях и товариществах коллективных форм собственности, стали регулироваться законодательством о труде. Таким образом, речь идет об определенной унификации отношений по поводу труда у субъектов хозяйствования различных форм собственности. В то же время законодатель предусмотрел, что в учредительных документах и локальных актах этих кооперативов, предприятий, товариществ могут устанавливаться свои особенности правового регулирования. При этом не допускается ухудшение положения членов указанных субъектов хозяйствования по сравнению с законодательством об охране труда, о гарантиях женщинам, инвалидам и несовершеннолетним, а также о платежах и взносах по социальному страхованию пенсионному обеспечению и содействию занятости (см. часть вторую статьи 2 КЗоТ). К сожалению, перечень гарантий оказался весьма ограниченным, его необходимо расширить.

5. Представляется актуальным наделить нанимателей большим правом для временного перевода работников в случае простоя, а также усилить гарантии работников в случае такого перевода.