заместитель председателя

хозяйственного суда г. Минска,

член Белорусского республиканского

союза юристов
И.В.КОРЗУН,

начальник отдела

организационно-кадровой и правовой

работы УП "ЖРЭО Первомайского

района г. Минска"
Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 19 октября 2010 г.
Банкротство неизбежно сопровождается ростом безработицы. В этих случаях у кредиторов банкрота утрачивается заработок. А отсутствие заработка, если труд данного человека являлся единственным материальным источником существования, подвергает угрозе его трудоспособность, профессиональную квалификацию, здоровье его самого, детей, близких.

Введение в отношении должника защитного периода, а также возбуждение конкурсного производства связаны как с обеспечением сохранности его имущества, так и с реорганизационными и ликвидационными процедурами.

При проведении таких процедур Законом Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З "Об экономической несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон об экономической несостоятельности), Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) и иными законодательными актами установлены некоторые особенности в регулировании трудовых отношений.

В процессе защитного периода руководитель должника может быть отстранен от должности только по решению суда. Это отстранение производится на определенный срок, который устанавливается хозяйственным судом по основаниям, определенных Законом об экономической несостоятельности.

Иные правовые последствия трудовых отношений руководителя и должника наступают после открытия конкурсного производства.

Со дня вынесения хозяйственным судом определения об открытии конкурсного производства лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем организации-должника, должно отстранить этого руководителя от работы по такому договору на срок, определяемый хозяйственным судом в соответствии с законодательством. Таким образом, с момента открытия конкурсного производства отстранение руководителя от должности является обязательным. Поэтому трудовая правоспособность должника после отстранения руководителя осуществляется управляющим.

В случае принятия судом решения о банкротстве с ликвидацией должника трудовой договор с отстраненным руководителем подлежит расторжению по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК, т.е. в связи с ликвидацией.

На стадии ликвидации организации-банкрота право выбора основания расторжения трудового договора с руководителем, т.е. по основанию, предусмотренному ст. 258 ТК или п. 1 ст. 42 ТК, принадлежит собственнику организации или уполномоченному лицу.

При выполнении полномочий руководителя в сфере труда одной из важнейших функций управляющего является прием работников на работу.

Вопрос о необходимости приема новых работников должен решаться в зависимости от того, насколько это необходимо для достижения целей соответствующих процедур банкротства. Право решения этого вопроса принадлежит управляющему. Он же решает, какой вид трудового договора заключить с работником.

Управляющий вправе решать вопросы, связанные не только с заключением, изменением трудовых договоров, но и с их прекращением.

Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, так и от работника, заключившего срочный трудовой договор.

Одновременно с предупреждением об увольнении управляющий обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, т.е. по основанию, предусмотренному ст. 37 ТК.

Дата прекращения в данном случае определяется сторонами по соглашению. Односторонний отказ от такого соглашения не допускается.

До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником управляющий должен предварительно принять меры по его трудоустройству непосредственно в организации должника, поскольку согласно ч. 1 ст. 43 ТК увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). Работнику может быть предложена работа, соответствующая его роду деятельности, а если такой нет - любая другая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, управляющий должен исходить из интересов должника и оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам (с более высокой производительностью труда и квалификацией). Для выяснения данного вопроса анализируются различные документы, в частности документы об образовании, повышении квалификации, материалы аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.

Поскольку увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, то об этом необходимо в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК предварительно, но не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз. Такое уведомление об увольнении работника не связывает управляющего с ожиданием конкретных выводов профсоюза, но обязывает соблюдать минимальный двухнедельный срок.

Согласно ст. 48 ТК при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Размер выходного пособия, предусмотренный ст. 48 ТК, не зависит от стажа работы либо отсутствия средств у должника. В то же время размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у должника в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

В защитный период, а также в период конкурсного производства не исключается прекращение трудового договора по инициативе нанимателя и по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Не последнюю роль играет институт оплаты труда при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства), где управляющими выявляется ряд нарушений.

Так, при рассмотрении дела с участием управляющего предприятия "А" о произведенной предприятием "А" выплате заработной платы главному бухгалтеру этого предприятия Сидорову С.С. в нарушение законодательства судом было установлено следующее.

На директора Иванова И.И. приказом по предприятию возложены обязанности главного бухгалтера с 01.03.2009. С 01.11.2009 на должность главного бухгалтера принят Сидоров С.С. Ведомости на выплату заработной платы содержат сведения о выплатах денежных сумм Сидорову С.С. Платежные документы, отчеты предприятия подписаны главным бухгалтером Ивановым И.И.

Согласно статье 115 Закона об экономической несостоятельности хозяйственный суд по заявлению управляющего взыскивает с виновных должностных лиц сумму выходного пособия, заработной платы и (или) иного вознаграждения, выплаченную должником в нарушение законодательства или договора в течение восемнадцати месяцев до начала производства по делу о банкротстве или в период после возбуждения хозяйственным судом производства по делу о банкротстве до момента открытия в отношении должника конкурсного производства.

Представитель директора требования не признал, указав на то, что между предприятием и Сидоровым С.С. имеется трудовой договор, который в установленном порядке недействительным не признан.

Возражения судом не приняты, поскольку руководство бухгалтерским учетом в организации осуществляет главный бухгалтер, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации в соответствии с ее учредительными документами. Денежные и расчетные документы без подписи главного бухгалтера (лица, им уполномоченного) считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению (ст. 7 Закона Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности").

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что требования управляющего предприятия "А" являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Определяющую роль в регулировании заработной платы призваны сыграть соглашения и коллективные договоры, в которых могут предусматриваться обязательства по совершенствованию законодательства, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии в области оплаты труда; устанавливаться условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики, а также эффективности работы данной организации, соотношение в оплате труда руководителей организаций и занятых в них наемных работников и иное.

С целью решения вопроса удовлетворения финансовых потребностей высвобождаемых работников необходимо разработать стратегию занятости, которая должна основываться на государственной концепции развития рынка труда и занятости и содержать в себе условия, которые лежат в основе государственного регулирования занятости и трудоустройства.

Для реализации такой стратегии можно предложить концептуальную модель социальной защиты высвобождаемых работников, где государство посредством закона, предприятия через социальное партнерство и общественные организации и фонды непосредственно будут гарантировать работникам кризисных предприятий социальную защиту в виде стабильного фиксированного социального обеспечения и социального страхования, которое предполагает выплаты при наступлении страховых случаев.

Общий механизм использования института гарантий заработной платы через систему страхования можно представить в следующем виде. После принятия решения о начале ликвидационного производства управляющий составляет реестр требований работников с указанием причитающихся им от банкрота средств, который утверждается судом и направляется в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь для осуществления выплат по нему. При этом с момента утверждения реестра судом работники прекращают быть кредиторами банкрота.

При проведении процедур банкротства важно соблюдать интересы работников должника.

Это возможно путем установления защиты выплат работникам обанкротившихся предприятий, либо посредством привилегий, когда требования работников определяются как привилегированные или удовлетворяются в одну из первых очередей, либо посредством института гарантий заработной платы.

Использование института гарантий заработной платы для защиты интересов работников при банкротстве нанимателя, полагаем, более целесообразно, чем установление привилегий для требований работников.

Во-первых, даже для удовлетворения привилегированного требования может быть недостаточно имущества у банкрота.

Во-вторых, работнику проще обратиться к гаранту, чем участвовать в процедуре ликвидации банкрота.

В-третьих, при использовании института гарантий заработной платы исключается проблема преимущественного удовлетворения требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом. Кроме того, нет необходимости учреждать какую-либо специальную организацию для исполнения функций института гарантий заработной платы: они могут быть возложены на Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, действующий на принципах государственного социального страхования.