Во время перестройки в Республике Казахстан ситуация в сфере социально-трудовых отношений кардинально изменилась и прежде всего в силу появления частной формы собственности и негосударственных (коммерческих) организаций различных организационно-правовых форм. Государство провозгласило отказ от вмешательства в хозяйственную предпринимательскую деятельность коммерческих организаций при необходимости сохранения социальной защиты работников.

Перед законодателем сразу же встали следующие проблемы.

1. Каким должен быть приемлемый уровень социальной защиты работников в трудовых отношениях при одновременной свободе хозяйствования работодателя?

2. Каким должно быть соотношение власти работодателя и прав коллектива работников и профсоюзов по учету интересов работников в организации труда? В каких формах должно осуществляться социальное партнерство работодателей и работников?

3. Каким должно быть соотношение централизованного нормативного регулирования трудовых отношений и локальных нормативных актов, а также индивидуально-договорного регулирования?

4. Какая отрасль права должна регулировать трудовые отношения работников, которые в то же время являются участниками не государственных (коммерческих) организаций и обладают двойным (гражданско-правовым и трудоправовым) статусом в этих организациях? Какой должна быть степень вмешательства государства в организацию труда данной категории работников и на какие критерии необходимо ориентироваться с учетом того, что их труд утрачивает черты зависимого?

Таким образом, законодатель должен был выработать правовую политику относительно правовой регламентации труда в условиях откровенной конкуренции двух подходов: свободы хозяйственной предпринимательской деятельности любой коммерческой организации (включая сферу труда) и социальной защищенности работников в процессе труда. Последняя должна была обеспечиваться трудовым правом независимо от организационно-правовой формы организации и статуса работника как лица, которое трудится по найму или является участником коммерческой организации, а также независимо от сферы применения труда и вида трудовой деятельности, осуществляемой работником.

Ключевой задачей социально-экономической модернизации Казахстана является поиск оптимального баланса между экономическими успехами и обеспечением общественных благ. А это требует ответа на вопросы: каким должно быть наше казахстанское общество в условиях нового века, чтобы устоять перед глобальными ветрами [1].

В этом контексте актуальной также является вопрос: каким должно быть трудовое законодательство в новом веке, каковы перспективы его модернизации, поскольку от этого зависит функционирования всей системы социально-трудовых отношений.

Сегодня нужны конкретные меры законодательного, организационного, мировоззренческого, информационного воздействия на социально-трудовые отношения с целью освобождения их от изживших себя трудоправовых норм, а также неэффективных методов правового регулирования социального партнерства.

Позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений в условиях рынка играет Трудовой кодекс РК (далее ТК РК), принятый 15 мая 2007 года. Именно в нем расширены возможности договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, регламентированы особенности условий труда отдельных категорий работников.

Целью трудового законодательства РК является правовое регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства РК является создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышения эффективности производства и благосостояния людей (ст.3 ТК РК).

Из этого следует, что главной задачей трудового законодательства в настоящей период является поиск устойчивого баланса интересов работника и работодателя.

Изначально понятно, что работник и работодатель – это антагонисты с экономической точки зрения, поэтому правовое регулирование трудовых отношений с учетом интересов обеих сторон – весьма непростая задача законодателя.

С одной стороны, работодатели хотят минимализации своих расходов на содержание персонала, больше свободы в управлении работниками [2]. Об этом свидетельствует включение в ТК РК определенных механизмов, позволяющих работодателю минимизировать свои расходы на персонал в условиях экономического кризиса. В частности, ст. 80 ТК РК – о возможном установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон; ст.48 ТК РК – о введении неполного рабочего времени в одностороннем порядке по правилам, установленным в данной статье; ст. 111 ТК РК – о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работника; ст. 133 ТК РК – о снижении заработной платы в период простоя по вине работодателя и др.

Правовые рамки деятельности сторон коллективных трудовых споров в процессе переговоров очерчены включением в ТК РК процедурных норм. Так, полнее изложены нормы, посвященные предупреждению незаконных забастовок, пересмотрен институт «трудовые споры», где были утачнены: начало возникновения трудового спора, порядок его оформления; кворум собрания, конференции представителей работников, сроки рассмотрения трудовых споров.

В ТК РК наметилось обогащение предмета отрасли за счет включения новых видов отношений, подлежащих трудоправовой регламентации, что вызвано, прежде всего, такими современными явлениями, как информатизация. Так, в нем появилась новая глава «Защита персональных данных работника», где регламентации подлежат только информационные отношения лиц, вступивших в трудовые отношения. К сожалению, в нем отсутствуют нормы, посвященные защите персональных данных работников, прекративших трудовые отношения с работодателем.

В 2012 году включена новая глава, посвященная особенностям регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе.

Особо следует отметить появление частноправовых конструкций в трудовом праве под влиянием глобализации, трудоправовой интеграции и интернационализации права. В этой связи особо следует упомянуть о применении рыночных механизмов ответственности сторон трудового договора друг перед другом. Так, появились новые решения практических вопросов материальной ответственности работников:

а) новое основание полной материальной ответсвенности работника по возмещению затрат, связанных с его обучением. Так, п.5 ст.143 ТК РК гласит: «В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением пропорционально недоработанному сроку отработки»;

б) обязанность наемного работника не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей (подпункт 6) п. 2 ст.22 ТК РК, расширяя включением «государственных секретов»;

в) новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающее возможное увольнение руководителя исполнительного органа работодателя, его заместителя либо руководителя подразделения работодателя за причинение материального ущерба работодателю при нарушении ими своих трудовых обязанностей;

г) новая глава 27 «Особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица», в которой предусмотрена материальная ответственность руководителя исполнительного органа юридического лица (ст.251 ТК РК) [3].

Совершенствование трудового законодательства идет по пути децентрализации правового регулирования, чему свидетельством является то, что решение большинства вопросов в сфере труда переданы на локальный уровень: коллективным договорам и актам работодателя. И если учесть, что не везде еще заключаются коллективные договоры, низкое качество заключенных коллективных договоров, слабое знание трудового законодательства субъектами социально-трудовых отношений, а также «слабость» профессиональных союзов в защите интересов наемных работников, то нетрудно сделать вывод о состоянии законности в трудоправовой сфере.

Анализ выявленных нарушений трудового законодательства показывает, что зачастую нарушения со стороны работодателей допускаются из-за незнания трудового законодательства или неправильного его применения, халатности руководителей к своим должностным обязанностям, неэффективной организации труда [4].

В кризисное время в силу различных причин в стране участились коллективные трудовые споры. Одной из причин возникновения коллективных трудовых споров, вылившихся затем в забастовки на предприятиях Западного Казахстана, явились причины и юридического характера. Сложность, иногда и противоречивость трудового законодательства, недостаточная доступность его для работодателей, и особенно, для работников.

Большую помощь в выявлении нарушений трудового законодательства могли бы оказать профсоюзы. Однако они, во-первых, созданы не во всех организациях; во-вторых, не в состоянии, в силу своей слабости, решать возникающие трудовые конфликты.

Одной из нерешенных проблем также являются: использование работодателями различных способов ухода от надлежащего оформления возникших трудовых отношений; сокрытие полученной прибыли от своих работников, игнорирование роли трудовых коллективов в управлении предприятием и многое другое.

Исследуя дефекты трудового права, ученые выделяют объективные и субъективные причины их появления. К объективным причинам они относят социально-экономические причины, в том числе, отсутствие необходимых материальных условий для реализации трудоправовых норм, т.е. случаи, когда законодательство не успевает адекватно отразить бурно развивающиеся общественные и экономические отношения. Субъективные – социокультурные причины, когда при принятии нормативных актов в сфере труда нормотворческий орган не учитывает особенности правосознания общества, уровень развития культуры, в том числе, культуры трудовых отношений, а также компетенционные (нарушение правил разграничения компетенции между нормотворческими органами), технико-юридические причины.

Все указанные причины дефектов трудового права присутствуют и в казахстанском трудовом праве. Особенно превалируют такие субъективные причины их появления как игнорирование уровня правосознания общества, уровня культуры трудовых отношений. Так, попытка урегулировать на уровне коллективного договора важнейшие вопросы труда и заработной платы вместо регламентации их законами и привела к многочисленным коллективным трудовым спорам.

При включении в нормативные правовые акты норм, отсылающих правоприменителя к коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, законодатель должен предусматривать возможность отсутствия указанных актов, что влечет нарушения трудовых прав работников.

К сожалению, в Кодексе не получила отражение новая форма организации трудовых отношений, как заемный труд, который требует законодательной регламентации. Было бы целесообразно внести в ТК РК отдельную главу «Особенности регулирования труда заемных работников», в которой необходимо подробно раскрыть всю специфику трудового договора с заемным работником.

1. 
   Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда. Астана, 2012
   
2. 
   Головина С.Ю. Главная задача сегодня – найти устойчивый баланс интересов работника и работодателя // Российское право. 2011. №4-5. С.13
   
3. 
   Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников: проблемы теории и практики. Астана, 2011. С.122-151
   
4. 
   Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в 2011 году. Астана, 2012
   
5. 
   Нургалиева Е.Н., Мамедова А.Т. О состоянии казахстанского трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 34-37