диссертационной работы

по специальности: 6D110100 - МЕДИЦИНА

Научный руководитель: д.м.н., профессор Ибраев Серик Ескендирович

Зарубежный консультант: доктор PhD DeLellis N.O.

Консультант: к.м.н., Айгужин Балаби Каиркешевич

Исполнитель: Балтабаева Шолпан Аипбергеновна

Актуальность исследования. Труд врачебного персонала во всем мире, связан с высоким уровнем творчества, индивидуальным подходом, большим и разнообразным объемом информации, высокой степенью от­ветственности, выраженным психоэмоциональным на­пряжением, и именно от врачей зависит жизнь пациента. В условиях значительной трансформации казахстанского общества, в период перехода от одной общественной формации к другой, когда Республика Казахстан признана государством с рыночной экономикой, особое значение приобретает роль личности в процессах реформирования экономики страны в целом, в реформировании и развитии системы здравоохранения в частности [Назарбаев Н.А., 2004].

Кэтрин Ф. Клидэнд [Клидэнд Кэтрин Ф., 1996] особо подчеркивает, что инновационный потенциал новой системы является движущей силой реформ.

В настоящее время оплата труда врача, неадекватна ответственности, напряженности и другим специфическим особенностям професии медицинского работника. В то же время оплата труда в здравоохранении должна стимулировать персонал к повышению качества медицинской помощи, рациональному использованию ресурсов, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат.

В развитых странах мира доля оплаты труда в стоимости медицинской услуги составляет не менее 60%, а реальный доход врачей составляет более 5 тыс. долларов в месяц.

Поэтому, чтобы достичь показателей здоровья развитых стран мира, роста средней ожидаемой продолжительности жизни, снижение смертности, в том числе, младенческой, снижение заболеваемости, особенно от социально значимых болезней и других показателей, необходимо поднять реально заработную плату врачей и привести ее в соответствие с заработной платой врачей развитых стран мира.

При переходе Республики Казахстан к рыночным условиям стоимость составляющих медицинскую услугу возросла в десятки, а в некоторых случаях и в сотни раз, такие как питание, медикаменты, оборудование, инструментарий, коммунальные и другие услуги. Руководство и собственно управление имеют исключительно важное значение для успеха предприятия, эти две родственные функции нередко сосредоточиваются в руках одного человека. И, тем не менее, роли их различны. В своей книге «Лидеры» [Dennis, W., at al, 1985] В. Беннис и Б. Нанус пишут, что управлять - означает вызывать, совершать, нести ответственность и направлять. Руководить - означает влиять на выработку курса, хода действий и мнений. Менеджеры (работники управления) – это люди, которые делают все, как нужно. А руководители – это те, кто делает то, что нужно.

Идея «управляемой» медицинской помощи основывается на концепциях «управляемой» конкуренции, впервые предложенных Пол Эллвудом и Элан Энтховеном [Enthoven A.C.,1993].

Необходимо достойно оплачивать работу врачей, чтобы достичь конкурентоспособности по состоянию показателей здоровья народа. Во всех программных документах развития Республики Казахстан особое место занимает фактор здоровья и благополучия нации, в связи с чем, система здравоохранения требует своей модернизации. Поэтому реальный акцент на экономическую и нравственную мотивацию врачей к достижению достойного уровня здоровья нации, потребует достойной, реальной оценки и оплаты труда врачебного персонала.

- методы мотивации и стимулирования врачебного персонала МО с целью повышения качества его труда и оказываемых медицинских услуг;

- основные медико-статистические показатели;

- показатели программно-целевого планирования деятельности служб;

- положения об оплате труда медицинских работников организаций здравоохранения;

- тарификационные листы.

1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи.

2. Провести социологическое исследование с целью выявления психологического климата в медицинских организациях, желаний и наклонностей, работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей.

3. Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала, для внедрения дифференцированной системы оплаты труда по конечным их результатам.

4. Разработать рекомендации по внедрению рациональной модели оплаты труда врачебного персонала.
Материал и методы исследования
Для достижения и реализации задач настоящего исследования материалом служили результаты анализа кадрового, ресурсного обеспечения деятельности, а также социологический опрос врачебного персонала.

В программу исследования входило:  исследование кадрового состава, ресурсного обеспечения и деятельность МО;  сплошной опрос врачей (2010 г.); изучение динамики изменения заработной платы врачебного персонала МО (2008-2010 гг.); научное обоснование организационно-экономических механизмов формирования дифференцированной оплаты труда врачебного персонала МО (2008-2010 гг.).

Основными методами, использованными при разработке и оценке внедрения дифференцированной оплаты труда врачебного персонала, явились: метод организационного эксперимента, статистического анализа, экономического анализа, социологический опрос.
Настоящее исследование проводилось поэтапно. (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Алгоритм этапов работы

В задачи первого этапа входило изучить теоретические аспекты оплаты труда и управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи отечественного и мирового опыта на современном этапе. Информационную базу исследования составили:

- стандарты качества Всемирной федерации медицинского образования;

- законодательные и нормативные документы Президента Республики Казахстан;

- законодательные и нормативные документы Министерства здравоохранения РК;

- законодательные и нормативные документы Министерства образования и науки РК;

- постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года №1400 о системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работ-ников казенных предприятий (с дополнениями по состоянию на 05.05.2008 г.)

- приказ № 249 от 12.04.2010 года «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников»;

- положение об оплате труда работников Республиканского государствен-ного предприятия на праве хохяйственного ведения;

- материалы квалификационных экзаменов на присвоение квалификационной категории врачам терапевтического профиля МЗ РК;

- статистические материалы Агентства РК по статистике;

С помощью литературных источников (107 отечественных и 24 зарубежных авторов) анализу были подвергнуты методические подходы и современные тенденции оценки качества профессиональной компетенции специалистов в условиях дополнительного медицинского образования в разных странах мира.

На втором этапе к работе, после соответствующего инструктажа, были привлечены генеральный директор, главные врачи, заместители главного врача, финансисты, экономисты, юристы, бухгалтера, заведующие отделениями, врачи, старшие медицинские сестра. На этом этапе изучались отчетные данные по службам и отделениям, медико-экономические стандарты при отклонениях от них. Исследовано 127 единиц информации.

Непосредственно исследователем проведено медико-статистическое исследование сплошным методом по отчетным данным. Исследовано 118 единиц информации.

Проведено изучение динамики показателей деятельности за период с 2000 по 2010 годы в БУдПРК и ГБ№1. В РДЦ – с 2008-2010. Показатели разделены на три группы:

- количественные или объемные;

- качественные показатели;

- финансово-экономические.

Все показатели имеют цифровые выражения.

Источником для получения показателей в абсолютном исчислении и расчетных данных явились учетные и отчетные формы документации.

Для сравнительного анализа показателей деятельности МО использовались обобщенные показатели по данным годовых отчетов МО г. Астаны.

Изучение влияния новых методов управления на результаты деятельности предприятия осуществлялось по ряду показателей, отражающих количественную и качественную стороны медицинской деятельности, финансово-экономические характеристики. Для анализа изучено 200 документов.

Для изучения объемных показателей стационара использованы учетные формы 001у "Журнал учета приема и отказов больным в госпитализации", ф. 066у "Статистическая карта выбывшего из стационара", ф.016у "Сводная ведомость учета движения больных и коечного фонда по стационару", отчетные формы ф.14- здрав. "Отчет о деятельности стационара".

Показатели работы койки стационара рассчитаны по соответствующим формулам.

Объемные показатели работы диагностических отделений получены путем сплошной выкопировки данных из статистического отчета ф.30 здрав., журналов учета услуг в подразделениях 050/у, 247/у, 203/у и другие.

Средняя длительность лечения больных по классам болезней получена путем деления числа койко-дней, проведенных больными с различными заболеваниями, на число больных, выписанных с данной патологией. Эти данные получены сплошной выкопировкой из учетных форм - ф.66у и статистического отчета ф.14-здрав. за пять лет.

Для оценки качественных изменений в деятельности МО изучены некоторые традиционные показатели, отражающие конечные результаты.

Экспертная оценка качества оказания медицинской помощи, т.е. качества услуг, лечения конкретного больного проводится в МО в соответствии с положениями.

Качественные показатели деятельности стационара ограничены показа-телями, послеоперационной летальности. Проанализированы послеоперацион-ные осложнения, расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов, количество жалоб от населения.

Источником информации для показателя летальности послужил отчет МО по ф.14-здрав, ф.-066у "Статистическая карта больного, выбывшего из стационара". Показатель рассчитан из соотношения числа умерших больных на общее число выбывших больных. Аналогично рассчитан показатель послеоперационной летальности.

Послеоперационные осложнения в абсолютном исчислении получены из учетной формы ф.066у, рассчитаны путем деления числа осложнений после операции на общее число операций.

Расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов вычислены из специальной разработки ф.- 003у "Медицинской карты стационарного больного ", умерших больных, протоколов патологоанатомических вскрытий. Показатель отражает процентное соотношение числа клинических диагнозов, не совпадающих с патологоанатомическими к общему числу умерших больных.

Число жалоб представлено в абсолютном исчислении. Источником информации послужил "Журнал учета письменных обращений и жалоб пациентов".

Для расчета финансово-экономических показателей МО информация получена из "Книги учета ассигнований и фактических расходов" ф.309 "Б", ежегодной сметы расходов с разбивкой затрат и стационару" (произвольная форма). Информация о числе работающих сотрудников получена из формы 17 "Отчет о медицинских кадрах". Стоимость лечения одного больного вычислена делением годовых затрат по стационару на число пролеченных больных, стоимость койки - делением на число среднегодовых коек. Средняя заработная плата - делением фактических расходов на зарплату на число работающих.

Индексы финансово-экономических показателей МО рассчитаны аналогично индексу роста цен, соотношением с данными предыдущего года в процентах. Кратность роста показателей за пять лет рассчитана путем перемножения ежегодной кратности роста.

Показатели деятельности МО отработаны математически.

На третьем этапе было проведено социологическое исследование среди врачебного персонала 3-х МО: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница №1». Анкетирование проводилось анонимно. Изучено 300 анкет. Особый интерес для исследования работы представлял психологический портрет современного казахстанского врача. Всего участвовало в социологическом опросе 300 врачей трех медицинских организаций: Республиканский Диагностический Центр (РДЦ) – 100 врачей, Больница Управления делами Президента РК (БУДПРК) – 100 врачей, ГККП Городская больница № 1 - 100 врачей.

Разработанная комплексная анкета состояла из 37 вопросов, и была ориентирована на:

- получение объективного социально-демографического сведения о врачей (стаж, специальность, пол, возраст и др.);

- определить уровень текучести кадров и установить причины желания сменить работу, выявить какие интересы работников остаются неудовлетворенными;

- изучить трудовую дисциплину и уровень конфликтности;

- на изучение социальной удовлетворенности персонала организации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала персонала (обучением, повышением квалификации, переподго-товкой), оценкой трудового потенциала персонала;

- на изучение характера взаимоотношений в коллективе;

- выявить значимость факторов, влияющих на трудовой потенциал;

- оценить потенциал работника на основе сопоставления требований к должности и ожидаемых результатов деятельности работников.

На четвертом этапе были разработаны выводы и предложения. Разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала. За основу мы взяли предложенную МЗ РК и планируемое внедрение стимулирующей составной подушевого норматива. Оно послужило основой для разработки проекта приказа по дифференцированной оплате труда, где принимала участие в составе рабочей группы.

- разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в общей оценке результативности медицинской помощи;

- предложен вариант стратегической карты развития МО, позволяющей связать модели мотивации качества труда врачебного персонала в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей;

- проведено исследование морального климата в МО, методов управления персоналом, удовлетворения сотрудников работой и своим положением в коллективе, оплата труда и справедливость распределения вознаграждений, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение;