Генеральный директор Компании

«Центр организационного развития «HR Consulting»

СТРЫГИНА Л.Д.

возникли на стыке 2 направлений: психологии и менеджмента. Социальный запрос по этим специальностям высок, а образовательные учреждения РК пока не в состоянии подготовить специалистов по этим направлениям, поскольку планирование учебного процесса ведется на достаточно долгий срок – 5 лет. Поэтому выпускники ВУЗов вынуждены добирать необходимые компетенции либо в процессе работы (если работодателя это устраивает), либо дополнительно обучаясь вне стен ВУЗа. Дополнительное обучение обычно включает обучение основным управленческим навыкам, обучение владению специализированными компьютерными программами и практическую специализацию (прохождение тренингов). До недавнего времени обучение по данным направлениям предоставляли только ВУЗы ближнего и дальнего зарубежья. Сейчас появляется возможность обучаться на краткосрочных и среднесрочных курсах и приобретать дополнительную специализацию. Но значительную сложность представляет выбор места обучения. Для того чтобы выбрать, где обучаться, нужно сначала определиться, чему необходимо обучаться и выяснить степень соответствия Вашей личности требованиям профессии.

Сначала рассмотрим квалификации и компетенции, необходимые, например, для позиции бизнес-тренера.

1. 
   Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».
   

2. 
   Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
   

3. 
   Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
   

4. 
   Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
   

5. 
   Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
   

6. 
   Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка – «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.
   

7. 
   Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы..
   

8. 
   Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).
   

9. 
   Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.
   

10. 
    Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).
    

11. 
    Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).
    

12. 
    Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).
    

Что касается квалификации, то желательно, чтобы тренер имел психологическое образование (еще лучше, если он будет иметь специализацию в области социальной психологии) и опыт работы в крупных организациях. Полезными могут оказаться знания в области экономики, социологии, маркетинга, знание иностранных языков. Необходимо, чтобы у человека был собственный опыт участия в тренинговых группах различного формата (обучающих, терапевтических, группах смешанного формата) и направлениях. По стандарту Национальной Ассоциации Психологов Казахстана позиция тренера требует профессионального уровня подготовки, что подразумевает более 800 часов прохождения тренинговых программ, 300-350 часов специализации, 75-100 часов супервизии, 25-40 часов личной терапии и опыт работы более трех лет. Навыки проведения психокоррекции необходимы тренеру в тех случаях, когда существует прямой запрос группы на подобную работу и существуют реальные, диагностируемые личностные барьеры в выполнении каких-либо бизнес-задач. Скорее всего, приобретение необходимой квалификации и компетенций займет не менее 4 лет.

1. 
   Человек, проводящий тренинги должен быть сам специалистом в этой области (В области продаж, управления и администрирования и т.д.);
   
2. 
   Успешным тренером может быть человек средних лет (Молодые специалисты не приветствуются);
   
3. 
   Тренер - это человек с выраженной харизмой;
   
4. 
   Тренер, ведущий тренинги в одной области, не может быть хорошим специалистом в другой (Нельзя одновременно хорошо вести тренинги личностного роста и бизнес-тренинги).
   

Также необходимо упомянуть, что существует 4 вида тренингов (И. Вачков, 2000 г.). Эти виды тренинга существенно отличаются друг от друга по своим целям, потребностям участников, степени ответствености ведущего тренинга, результатам и т.д. Описаны и соответствующие каждому виду типы ведущих тренинга (Г. Базарова, 2002г., цит. по ж-лу «Со-общение», 2002г. № 6, ст. «Кому доверить ваших сотрудников»):

1. 
   Тренинг как дрессура – ориентирован на формирование определенных моделей поведения, которые должны соответствовать определенному стандарту и должны быть отработаны до автоматизма. Ведущий группы – «дрессировщик». Его основным методом является поведенческий тренинг (например, тренинг телефонных переговоров). В процессе тренинга он полностью берет на себя ответственность за то, что происходит в группе. Основной акцент делается на поощрении эффективных моделей поведения.
   
2. 
   Тренинг как тренировка. Происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения. «Тренер», в отличие от «дрессировщика», для которого правильным является только один тип поведения, более гибок и ориентируется на отработку различных навыков и умений. Главное, чтобы каждый участник в процессе тренинга нашел свой эффективный способ поведения в определенных ситуациях. Основным методом является социально-психологический тренинг.
   
3. 
   Тренинг как активное обучение. Здесь важно, чтобы участники группы либо овладели знаниями в новой области, либо актуализировали и структурировали уже имеющиеся у них знания. Обучаемый помещается в среду, близкую к естественным жизненным ситуациям. «Консультант» необходим в том случае, если надо, чтобы участники за короткое время овладели новыми видами деятельности. В своих тренингах «консультант», как правило, использует игровые методы . Он продумывает сценарий игры таким образом, что обучаемый видит, как его решения влияют на будущие события.
   
4. 
   Тренинг для самораскрытия. Целью является самостоятельный поиск участниками способов решения собственных профессиональных и личностных проблем. «Фасилитатор» организует тренинг личностного роста, в процессе которого повышается самопонимание и взаимопонимание других людей. «Фасилитатор» в основном берет на себя ответственность за создание для участников благоприятной атмосферы, в которой возможны личностные изменения.
   

Желательно начинать работать под руководством опытного супервизора, чтобы снизить риск ошибки. Без специализированных знаний риск ошибиться очень велик.

В качестве примера могу рассказать историю одного из моих клиентов, директора компании, который обратился к консультантам нашей компании с просьбой рекрутировать для него команду специалистов. Предыстория этой ситуации такова: вследствие разных причин в компании возникла ситуация раскола между руководством и подчиненными. Тогда директор обратился за помощью в небезызвестную тренинговую компанию для проведения тренинга командообразования. Тренер провел тренинг для специалистов этой компании, руководство на тренинге не присутствовало. В результате хорошо сплоченная команда специалистов уволилась и открыла свою компанию, а руководитель остался без персонала. Степень доверия к тренингам и психологии в целом у этого директора, естественно, стала равна нулю.

Если бы тренер имел хотя бы элементарные психологические знания или работал под руководством более опытного специалиста, он бы не допустил подобной ошибки.