Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего производительность труда сотрудников корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

- мотивацию сотрудников;

- привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;

- нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;

- производительность и эффективность трудовой деятельности;

- качество работы сотрудников;

- характер личностных и производственных отношений в организации;

- отношения служащих к работе;

• 
  это то, что связывает сотрудников организации воедино (корпоративный дух);
  
• 
  это то, что заставляет и мотивирует сотрудников работать в организации согласно принятым правилам (предсказуемость);
  
• 
  культурное пространство организации, включающее в себя нормы поведения и определяет идеальные модели поведения (стиль поведения);
  
• 
  это признаваемые правила управления в компании (стиль управления);
  
• 
  это то, что формирует отношение сотрудников к своей организации и к собственной работе, ее результатам (лояльность, безопасность);
  
• 
  идеи, взгляды, основополагающие ценности должны разделяться членами организации
  

• 
  Организации с яркой, сложившейся КК эффективнее используют человеческие ресурсы (КК - эффективнейшее средство привлечения и мотивации сотрудников) - энтузиазм
  
• 
  Объединение интересов организации и личных интересов работников;
  
• 
  Важный элемент КК – отношение к «новичкам», их адаптация , так как предусмотрен отбор сотрудников не только по профкачествам, но и качествам личностным).
  

• 
  определение миссии организации, базовых ценностей и представлений;
  
• 
  формулирование стандартов поведения членов организации;
  
• 
  формирование традиций организации (мифы и ритуалы, мифологизированные личности);
  
• 
  разработка символики (артефактов).
  

• 
  ОТКРЫТОСТЬ (внедрения КК – не только силами руководства, а с учетом мнения основной массы работников, иначе будет противодействие);
  
• 
  НАУЧНОСТЬ (мнение работников учитывается в ходе социсследований (выявление «оппозиции»)
  
• 
  РАВЕНСТВО (провозглашаемые миссия, ценности, нормы поведения едины ДЛЯ ВСЕХ)
  
• 
  ЗАКОННОСТЬ (требования (обязательные и желательные) должны быть документированы, не нарушать трудовое и иное законодательство )
  

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

“IBM - означает сервис”;

Дженерал Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”;

Du Pont - “Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии”;

Samsung -“Хорошо там, где мы есть”

Электролюкс - сделано с умом;

Continental bank - “Мы сможем найти выход”;

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

Всем знакома трехконечная звезда “Мерседеса” в кольце, но мало кто знает, что основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее положение в воздухе, на воде и на земле”.

Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится “героям”: “рожденные герои” оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это “отцы- основатели” компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. “Герои ситуации” - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти “герои” дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также “герой-экспериментатор”, “герой-новатор”, “герой-все время отдающий компании”.
Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, “герои ситуации” - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о “героях-экспериментаторах”, “героях-новаторах”, “героях, все время отдающих компании”. Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях “герой” не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и “ничто человеческое ему не чуждо”. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании. В исследуемом материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, “фирменные” шутки, которые автору представляются также значимыми в контексте корпоративной культуры.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: “Какие поставленные цели наиболее существенны?”; “Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?”.

Консультантом по менеджменту Надя Крыловым выделены следующие группы ритуалов:

“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании.

“Ритуалы порицания” - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

“Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. Это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

К элементам (атрибутам )корпоративной культуры можно также отнести:

• 
  Язык общения (проф- жаргон, неформальная лексика), цель – понимание друг друга
  
• 
  Форма обращения (имена, отчества, фамилии, клички)
  
• 
  Доступ к боссам (открытость руководства)
  
• 
  Внешний вид (нужен ли строгий дресс-код?)
  
• 
  Время на работе (приход-уход с работы)
  
• 
  Взаимоотношение в «критичных зонах» (младшие руководят старшими, женщины – мужчинами)
  
• 
  Вредные привычки (отношение руководства)
  
• 
  Организация питания сотрудников
  
• 
  Взаимообучение сотрудников и т.д.
  

разрабатывается на основе логотипа и знака

основные элементы: стилеобразующая идея, цветовая гамма, шрифты 

Правила:

• 
  не изменять размер знака и логотипа по отдельности
  
• 
  не изменять расстояние между фрагментами фирменного блока
  
• 
  не использовать обведение по контуру
  
• 
  не изменять корпоративные цвета
  
• 
  не размещать фирменный блок на сложной текстуре
  
• 
  не размывать знак и логотип
  
• 
  не использовать затенение
  
• 
  не заливать текстурой
  

• 
  Флаг всё время в движении и в этом его главное преимущество как рекламной поверхности
  
• 
  Флаги приносят деньги, если выполнять правила:
  

• 
  Корпоративный стиль одежды обеспечивает единый образ и изделиям, сотрудникам, мероприятиям организации.
  
• 
  Два варианта: либо униформа, либо дресс-код
  
• 
  Корпоративная униформа: удобство и комфорт, узнаваемость (цвета и символика фирмы), долговечность и качество, практичность, учет специфики деятельности организации
  

• 
  три основных типа (от целевой аудитории):
  

2.   издания (для партнеров по бизнесу)

3. издания (для своих сотрудников)

Корпоративные праздники

• 
  Наличие формальных знаменательных дат организации
  
• 
  Корпоративные неформальные праздники
  

• 
  Конкурсы на лучшую организацию общественной работы в системе предприятия, в подразделениях
  
• 
  Проведение учебы общественного актива
  
• 
  Формирование резерва предприятия
  
• 
  Взаимодействие и координация деятельности общественных организаций в рамках предприятия
  
• 
  Выпуск информационных изданий
  
• 
  Освещение во внешних СМИ значимых событий из жизни организации
  

Анкета

Общие вопросы

1. 
     Существует ли в компании корпоративная культура?
   
2. 
   Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?
   
3. 
   Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?
   
4. 
   Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?
   
5. 
   Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?
   

6. 
    Каково предназначение компании (ее миссия)?
   
7. 
   Существует ли у компании стратегия?
   
8. 
   На сколько лет рассчитана стратегия компании?
   
9. 
   Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?
   
10. 
    Какие существуют ценности в компании?
    
11. 
    Выработала ли компания деловое кредо?
    
12. 
    Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?
    
13. 
    Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?
    
14. 
    Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?
    
15. 
    Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?
    
16. 
    Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?
    
17. 
    Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании?
    

18. 
    Существуют ли в компании девизы или лозунги?
    
19. 
    Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?
    
20. 
    Существует ли у компании фирменный знак (символ)?
    
21. 
    Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?
    
22. 
    На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:
    
23. 
    Рекламные носители
    
24. 
    Документация
    
25. 
    Подарки, сувениры
    
26. 
    Церемонии
    
27. 
    Средства массовой информации
    
28. 
    Элементы интерьера
    
29. 
    Другие.
    
30. 
    Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?
    
31. 
    Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании:
    
32. 
    Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль
    

33. 
    Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании?
    
34. 
    О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?
    
35. 
    Кто является основными героями компании?
    
36. 
    Какие ценности компании чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?
    
37. 
    Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?
    

38. 
    Как празднуются в компании национальные праздники?
    
39. 
    Как празднуются в компании личные праздники сотрудников?
    
40. 
    Имеет ли компания собственные праздники?
    
41. 
    Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?
    
42. 
    Какие традиции и ритуалы существуют в компании?
    
43. 
    Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?
    
44. 
    Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.).
    
45. 
    Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?
    
46. 
    Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?
    
47. 
    Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?
    
48. 
    Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?
    

Стиль управления, иерархия, структура компании

49. 
    Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?
    
50. 
    Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?
    
51. 
    Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?
    
52. 
    Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?
    
53. 
    Приветствуется ли инициатива в компании?
    
54. 
    Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?
    
55. 
    Каков идеальный образ руководителя компании?
    
56. 
    Каков идеальный образ подчиненного в компании?
    
57. 
    Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?
    
58. 
    На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?
    
59. 
    В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?
    
60. 
    Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?
    
61. 
    Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?
    
62. 
    Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?
    

• 
  Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002
  
• 
  Ульяновский, А. Корпоративный имидж. Технологии формирования корпоративного имиджа для максимального роста бизнеса / А. Ульяновский. – М.: Эксмо, 2008. – 400 с.
  
• 
  Старовский, Д.Л. Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д.Л. Старовский. – Екатеринбург, 2003.
  
• 
  Кодекс корпоративного поведения. – М., Приор, 2003.
  
• 
  Капитонов, Э.А., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003.
  
• 
  Белоусова, Т. Легкость делового бытия. Корпоративный имидж и бизнес-этикет / Т. Белоусова. – М.: АСТ, 2006. –240 с.