От того насколько правильно подобраны кадры в системе управления государственной службы является важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления белорусской государственности. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.

Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала. Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;

максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики.

1. 
   Кадровое обеспечение органов государственного управления
   

Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Профессионализм формируется на основе профессионального развития, в котором принято выделять:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;

- профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте.

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой  создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности. [12]

Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются:

• 
  формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
  
• 
  подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;
  
• 
  формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
  
• 
  совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
  
• 
  мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
  

• 
  привлечение к участию в социальных и политических реформах максимального числа трудоспособного населения;
  
• 
  высокий профессионализм всех участников трудовой деятельности;
  
• 
  создание условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование профессионального роста;
  
• 
  повышение качества и эффективности трудовой деятельности, служебное продвижение и своевременное обновление кадрового состава.
  

• 
  оптимизацию структуры и функций государственных органов;
  
• 
  приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;
  
• 
  оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
  
• 
  разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
  
• 
  совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
  
• 
  создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;
  
• 
  совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;
  
• 
  формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки их деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;
  
• 
  регламентацию механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;
  
• 
  создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах государственного управления;
  
• 
  создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;
  
• 
  разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления.[12]
  

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:

• 
  планирование  оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
  
• 
  прогнозирование  это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;
  
• 
  стимулирование  совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;
  
• 
  социальная защита  комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;
  
• 
  квотирование рабочих мест  количественное ограничение рабочих мест;
  
• 
  переподготовка кадров  образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;
  
• 
  профессиональное образование  образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;
  
• 
  профессиональное развитие  непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;
  
• 
  оценка личностных качеств  анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.
  

2. 
   Кадровые технологии
   

Для успешного выполнения задач организации необходимо научиться управлять возможностями ее персонала. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации можно производить определенные управленческие действия, которые бы позволяли не только своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, но и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий. [12]

Применение кадровых технологий в государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

• 
  что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
  
• 
  содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
  
• 
  кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
  
• 
  право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
  

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести:

• 
  введение новых должностей или структурных подразделений;
  
• 
  замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;
  
• 
  предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;
  
• 
  изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.
  

Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за подбор кадров. Перечислим основные из них:

• 
  Биографический метод
  
• 
  Анкетирование как способ предварительного сбора
  
• 
  Проверка информации, предоставленной кандидатом
  
• 
  Интервью(структурированное, неструктурированное, панельное)
  
• 
  Психологическое тестирование
  
• 
  Тесты общих способностей
  
• 
  Личностные опросники
  

Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать следующую классификацию требований:

• 
  составления характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для данной должности качеств);
  
• 
  сбора информации об имеющихся кандидатах;
  
• 
  разработки системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных сторон кандидатов);
  
• 
  выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;
  
• 
  назначения кандидата на должность.
  

Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

• 
  соответствие кандидата данному участку или объекту управления;
  
• 
  соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;
  
• 
  гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;
  
• 
  сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.
  

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

• 
  физические (здоровье, энергичность, внешний вид);
  
• 
  умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);
  
• 
  моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);
  
• 
  образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);
  
• 
  техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).
  

При планирование карьеры сотрудников, развитие персонала применяются все изложенные методы в необходимой степени.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления организацией, поскольку именно люди определяют устойчиво высокие результаты. Современный государственный служащий должен обладать профессионализмом, знанием основ науки управления, позволяющим видеть перспективу.

Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

1. 
   Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». Мн., 2001.
   
2. 
   Указ Президента Республики Беларусь 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь.
   
3. 
   Указ Президента Республики Беларусь от 08.11.2001 г. № 645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь.
   
4. 
   Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 № 139 «Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».
   
5. 
   Василенко И. Информационное государство и теория государственного управления // Государственная служба. — 2005. — 3Ч 1. — С. 43—51.
   
6. 
   Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций. / Л.С. Вечер – Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 343 с.
   
7. 
   Государственная служба: Учебник. / Под редакцией профессора В.Г Игнатова. — Москва.: ИКЦ «МарТ». — Ростов н/Д.: Изд. центр «МарТ», 2004. — 528 с.
   
8. 
   Государственное управление: от философских оснований до созидания сильного и процветающего государства: монография / под редакцией профессора С.Н.Князева. – Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2007. – 461 с.
   
9. 
   Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие/ С.Н.Князев.- Минск.: Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с. (Серия «Современное образование»).
   
10. 
    Управление персоналом: Учебник. / Общ. ред. А.И Турчинова. — Москва.: Изд-во РАГС, 2003. — 488 с.
    
11. 
    Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / В.Л. Абрамов и др.; Под ред. Е.В. Охотского. — М.: Изд-во РАГС, 1997.
    
12. 
    Вечер Л.С. государственная кадровая политика и государственная служба. Практикум. 1 часть – М. 2007
    
13. 
    Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е издание, переработанное и дополненное – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом» 2003.
    
14. 
    Профессиональный отбор и аттестация сотрудников: учеб.-методич. пособ. / авт. сост. Н.Н.Пыжова – 2-е изд. Стереотип – К.: МАУП. 2003