РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Берілген мақалада еңбек және еңбек ақы бойынша жоспар кәсіпорынның өндірістік-қаржылық жоспарының маңызды бөлімдерінің бірі ретінде көрсетілген.

In given article it is shown that the plan on work and a salary is one of the major sections of the industrial-financial plan of the enterprise.

Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на законе распределения по труду.

Заработная плата есть вознаграждение за труд работников, где бы они ни работали - на государственных или частных предприятиях, а также в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы.

Следует различать заработную плату как экономическую и правовую категории.

Как экономическая категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе. определяемую в соответствии с количеством и качеством труда..

Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику за его труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и не ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера. Государством сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности и т.п. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно.

Закрепление в нормах права условий и порядка установления размера вознаграждения за труд, прав и обязанностей участников трудового правоотношения по оплате труда придает их взаимоотношениям необходимую определенность и устойчивость, служит дополнительной гарантией справедливой и объективной оценки результатов труда работников, правильного начисления и выплаты заработной платы (ст.70,71 закона «О труде в Республике Казахстан» от 25.09.2003 г. №484-11).

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. На казахстанском рынке перемещение рабочей силы осуществляется под влиянием соотношения спроса и предложения, на основе определения цены труда. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью экономического анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются бизнес-планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Квалифицированный экономист, бухгалтер, аудитор и другие специалисты экономического профиля должны хорошо владеть современными методами экономических исследований, мастерством системного, комплексного анализа. Зная технику и технологию анализа, они смогут легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы. В силу этого освоения основ экономического анализа труда и заработной платы полезно каждому, кому приходится участвовать в принятии решений, либо давать рекомендации по их принятию, либо испытывать на себе их последствия. Основная задача экономического анализа работы предприятия состоит в том, чтобы способствовать планомерному повышению эффективности общественного производства. Экономический анализ позволяет дать оценку количественных и качественных изменений в работе предприятия, своевременно выявить прогрессивные или нежелательные тенденции этих изменений и объективные причины их возникновения.

Анализ труда и заработной платы, выявление внутрихозяйственных резервов лучшего использования трудовых ресурсов неразрывно связан с изучением факторов и выявлением величины их влияния на результаты работы предприятия.

Многочисленные и разнообразные факторы действуют взаимосвязано, но они не равнозначны по степени своего влияния. К основным факторам относятся факторы, оказывающие решающее влияние на результаты работы при данных конкретно сложившихся условиях.

Основными источниками экономического анализа труда и заработной платы являются плановые, учетные и отчетные данные.

План по труду и заработной плате является одним из важнейших разделов производственно-финансового плана предприятия. Его задача – обеспечение рационального использования рабочей силы, экономия живого труда и повышение на этой основе производительности труда. Основными показателями для анализа плана являются: уровень производительности труда (средняя выработка на одного работающего), численность работающих, фонд заработной платы, средняя заработная плата по категориям работников.

Также при анализе труда и заработной платы использую отчет по труду и заработной плате, который составляется 1 раз в квартал №1-Т и по той же форме годовой. Этот отчет характеризует только производственную деятельность, а это не дает полного представления о некоторых показателях в целом по предприятию. Поэтому при анализе труда и заработной платы используются также данные бухгалтерского учета и отчетности.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• 
  изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
  
• 
  оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
  
• 
  выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
  

1. 
   Назарбаев Н.А. Казахстан-2030 Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана.
   
2. 
   Закон «О труде в Республике Казахстан» от 25.09.2009 г. №484-11
   
3. 
   Дюсембаев К.Ш., Егембердиева С.К., Дюсембаева З.К. Аудит и анализ финансовой отчетности. Алматы: Каржы-Каражат, 2010 г.
   
4. 
   Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, 2007 г.
   

Көрсетілген мақалада біздің еліміздің ең маңызды мәселелерінің бірі - халықты еңбекпен қамту және жұмыссыздықты мемлекет арқылы шешу мәселесі қарастырылып отыр. Тіпті экономикасы дамыған елдер де еңбек нарығы мәселесінің өз бетінше реттелуіне жол беріп жатқан жоқ. Осыған байланысты шет елдердің тәжірибесінен саясаттың белсенді түрін пайдалану ұсынылып отыр.

This article discusses one of the most important problems of our country - the problem of state regulation of employment and unemployment. Even countries with developed economies show that self-regulation will not solve the problems of the labor market. In this regard, it is proposed to take advantage of foreign experience and use their active form of politics.

Основными принципами в работе службы занятости являются: децентрализация; гибкость и мобильность; демократизм; рациональное сочетание в управлении вертикальных и горизонтальных связей.

Перед службой занятости поставлены следующие задачи: учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве; информирование о возможностях трудоустройства; содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников; сохранение и организация новых рабочих мест путем прямого инвестирования и кредитования; организация общественных работ; организация профессионального обучения и профессионального консультирования не занятых граждан; оплата обучения, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий; регистрация безработных; выплата пособий по безработице и других видов материальной помощи; оформление досрочного выхода на пенсию; разработка программ занятости; мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Государственная система службы занятости имеет три уровня подчиненности: 1 уровень — министерства труда и занятости; 2 уровень — областной центр службы занятости; 3 уровень — районный центр службы занятости, в том числе городские.

Для решения перечисленных выше задач каждый уровень системы службы занятости выполняет как общие, так и частные, присущие только ему функции [1].

Общими функциями служб занятости всех уровней являются: анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу; оказание помощи в выборе работы; организация подготовки и переподготовки кадров. Для центра службы занятости частными являются функции: разработка целевых программ занятости, в том числе межрегиональных и региональных; поиск и разработка механизма финансирования этих программ; определение основных направлений профессионального обучения; создание правовой и нормативной базы функционирования; координация работы региональных и местных служб занятости.

Для местных организаций службы занятости частными являются функции, связанные с работой непосредственно с гражданами: регистрация безработных, поиск свободных мест, трудоустройство, выявление актуальных профессий, переобучение и выбор курсов, а также учебных программ. Много внимания уделяется социально незащищенным слоям населения.

Предусматриваются специальные меры по профессиональной реабилитации инвалидов, адаптации военнослужащих в гражданской среде, содействию развития малого бизнеса, трудоустройству подростков, организации профессионального консультирования различных групп населения, включая школьников, участию в решении региональных проблем рынка труда, таких, как миграция работников за рубеж, работа на дому, работа неполный рабочий день, трудоустройство лиц, освобожденных из мест заключения, и др.

Основными источниками финансирования служб занятости являются обязательные отчисления работодателей и средства обязательного страхования.

Службы занятости организуют обучение и переобучение безработных на базе своих учебных центров, которые бывают многофункциональными, многоуровневыми, общеобразовательными и предоставляющими дополнительное образование [2]. Источниками финансирования учебных центров являются средства, привлекаемые из республиканских и местных бюджетов, а также из государственного фонда занятости.

Деятельность учебных центров служб занятости строится на основе следующих принципов: опережающее обучение; содействие самозанятости населения; формирование социального заказа на обучение; предоставление различных услуг в выборе профессий и специальностей; предоставление преимуществ в обучении для граждан, нуждающихся в социальной защите, т. е. для лиц, долгое время не имеющих работу, молодежи, инвалидов, одиноких, многодетных, беженцев, женщин и др.

Постоянное поддержание определенного уровня занятости населения — сложная проблема для любой страны, в том числе имеющей многовековые рыночные традиции. Считается, что в сфере занятости рынок не может оказывать автоматического влияния на процесс саморегулирования. Поэтому во всех странах рыночной ориентации проводится политика регулирования занятости на основе, применения постоянных, гибких по формам и средствам мер воздействия на сферу занятости [2]. Обеспечение более полной и эффективной занятости населения является одной из важнейших задач любого демократического общества.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;

во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.

В данное время выстраивается система регулирования рыночных отношений и, в частности, рынка труда. Этот процесс пока еще далек до завершения, но основные ее направления определены, налаживаются ее механизмы, уже получены первые обнадеживающие результаты.

При правильной организации рынка труда и его составных элементов затраты мгновенно окупают соответствующие издержки, но дают трудно переоценимый социально-экономический результат на макро и микро уровнях. Это неоспоримо. Примеров можно привести сколько угодно – эффективная занятость, минимальная безработица и т.д.

Следовательно, отношения в области занятости – это наиболее важные отношения в нашей жизни, и не случайно именно это сфера привлекает к себе столь пристальное внимание со стороны законодателей.

Поэтому глубокое значение фундаментальных основ экономики труда играет ключевую роль в понимании множества социальных проблем и явлений.

Наблюдаемые сегодня тенденции на рынке труда говорят о том, что и работодатели и кандидаты более или менее адаптировались к ситуации кризиса и вновь проявляют друг к другу взаимный интерес. Для работодателей по-прежнему является актуальной и перспективной замена уже работающего персонала на более опытных, но дешевых работников. Практически во всех компаниях идет пересмотр штатного расписания в сторону повышения эффективности персонала. Это достигается за счет совмещения одним работником нескольких ранее существовавших должностей. Сегодня работодателю нужен работник, который будет работать за троих, получать же зарплату он будет за одного. Сегодня работодателям больше не требуются просто энтузиасты, люди со "связями" или с "пробивными" способностями. Им требуются профессионалы. В связи с этим характерно повсеместное ужесточение требований к кандидатам, прежде всего к их практическому опыту работы и профессиональным навыкам, и, одновременно, продолжающееся снижение уровня зарплаты в долларовом выражении [1].

Со стороны работодателей снова появился спрос на квалифицированный персонал, причем структура спроса по массовым позициям в сравнении с докризисными временами изменилась не очень значительно: по-прежнему необходимы менеджеры по продажам, секретари, главные бухгалтеры, финансовые аналитики и т.п. Заметно увеличился спрос на квалифицированных работников от компаний, занимающихся продажами обуви, мебели, строительных и отделочных материалов.

Сегодня ситуация меняется. Специалисты с хорошим техническим образованием вновь стали представлять интерес на рынке труда.

Уровень развитости рынка труда, в том или ином регионе, на прямую зависит от степени экономической и инвестиционной активности.

В настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально-экономических проблем. Одна из них - проблема занятости, которая неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью, но решение этой проблемы в будущем принесет нам свои плоды.

1. 
   Сидорович А.В., Абишев А.А., Учебник. Занятость населения - Алматы: Экономика, 2009.-536с.
   
2. 
   Нысанбаев С.Н. Учебное пособие.- Проблемы занятости в Республике Казахстан. Алматы: Қазақ университеті, 2000. - 354с.